Liderazgo & Coaching

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Habilidades de Coaching

febrero 21, 2023

Descubriendo los secretos: Tiempo proactivo – La clave para alcanzar los objetivos

¿Te cuesta cumplir tus objetivos? ¿Sientes que siempre vas con retraso y que nunca acabas de ponerte al día? Es hora de tomar el control de tu tiempo y empezar a hacer un seguimiento de tu tiempo proactivo.

Así es, haciendo un seguimiento del tiempo que dedicas a las actividades que controlas, puedes empezar a recuperar el control de tu día y alcanzar esos objetivos tan esquivos. Y no es tan difícil como parece.

En este artículo, exploraremos las ventajas de seguir y gestionar tu tiempo proactivo, cómo hacerlo y algunos riesgos comunes que debes evitar. Así que, ¡manos a la obra!

Las ventajas de controlar y gestionar el tiempo proactivo.

El beneficio más importante de gestionar tu tiempo proactivo es el aumento de la productividad. Ser consciente de cómo empleas tu tiempo te permite planificarlo y hacer ajustes para asegurarte de que lo utilizas de la forma más productiva posible. Por ejemplo, si descubres que dedicas demasiado tiempo a las solicitudes de ayuda que te llegan de los pequeños clientes, puedes encontrar formas inteligentes de minimizar este tiempo y ajustar tu planificación para asignar más tiempo a los clientes importantes. Si has decidido que necesitas prospectar un determinado número de nuevos clientes, durante un determinado número de horas al día debes dar prioridad a esto sobre las solicitudes entrantes, incluso de grandes clientes. Y así sucesivamente. Se trata de que TÚ decidas qué hacer con el tiempo.

Mejora de la gestión del tiempo.

Un beneficio claro de controlar y seguir tu tiempo proactivo es la mejora de la gestión del tiempo en general. Cuando sepas en qué se te va el tiempo, podrás empezar a gestionarlo. Tomarás mejores decisiones sobre cómo emplear tu tiempo en el futuro. Por ejemplo, si ves que dedicas mucho tiempo a tareas que no producen resultados, puedes decidir centrarte en tareas diferentes en el futuro. Esto significa que no sólo aumenta tu productividad inmediata, sino también tu capacidad para hacer planes mejores y más potentes.

¡La oportunidad de seguir realmente tu plan!

Y, por último, el seguimiento de tu tiempo proactivo te devuelve el control: la oportunidad de seguir realmente tus planes y convertirlos en realidad. Con demasiada frecuencia, la gente hace planes pero luego no los cumple. Haciendo un seguimiento de tu tiempo proactivo, puedes hacerte responsable y asegurarte de que realmente estás siguiendo tus planes.

Cómo controlar tu tiempo proactivo.

Así pues, el primer paso para recuperar el control sobre tu tiempo, es saber en qué punto te encuentras actualmente. Necesitas una forma sencilla de controlar el tiempo que dedicas. La mayoría de las iniciativas de concienciación sobre el tiempo que fracasan lo hacen porque la gente rechaza la idea de dedicar tiempo adicional a administrar y registrar cada movimiento. No aumentes tu carga. Utiliza los recursos existentes.

Control sencillo

Para hacerte una idea de dónde pasas el tiempo, empieza por los lugares donde se registraron tus actividades durante las dos últimas semanas (o cualquier periodo que quieras incluir). Normalmente miro mi calendario (que exporta todas las actividades y reuniones en una lista con las actividades y su duración) y las actividades registradas de CRM (si tienes registradas las actividades de los clientes, y deberías tenerlas). Esto te dará una buena idea de cuánto tiempo dedicas realmente a las actividades relacionadas con los clientes, así como de cuánto tiempo dedicas a otras tareas.

Clasifica

Clasifica tus actividades en función de

PROACTIVO Trabajo con clientes que forma parte de mi plan de ventas – tiempo proactivo planificado
REACTIVO Trabajo recibido de clientes – iniciado por clientes ( solicitudes, apoyo, extinción de incendios)
otros: tareas no relacionadas con clientes en outlook. Esto te ayudará a ver dónde se emplea la mayor parte de tu tiempo, y si eres capaz o no de centrar suficiente atención en los clientes.
Otras tareas que no registras. Intenta hacer una estimación. Una forma de pensar podría ser que todo dentro de una semana de 40 horas que no esté en ninguna de las categorías anteriores,

Más adelante, quizá quieras empezar a utilizar etiquetas y categorías en tus calendarios de reuniones para facilitar un poco el análisis.

Determina el % y las horas de cada categoría

Una vez que hayas clasificado tus actividades, es útil determinar el porcentaje y las horas dedicadas a cada categoría. Esta información puede utilizarse para crear una programación más equilibrada que asigne más tiempo a las tareas relacionadas con el cliente.

Haz un plan que puedas cumplir.

Si quieres mejorar tu productividad y alcanzar realmente tus objetivos, tienes que comprometerte con el tiempo proactivo: el tiempo que tú controlas, en lugar de reaccionar a las demandas de los demás.

Establece objetivos realistas de proactividad

Establece un objetivo sobre el tiempo que dedicarás a conseguir tus planes. ¿De cuánto tiempo para vender dispones realmente?

No es realista esperar que TODO el tiempo se dedique al plan y a la venta proactiva. Suponer que todo el tiempo disponible se dedica a las actividades previstas hará fracasar casi con toda seguridad cualquier plan de ventas. ¿Cuánto tiempo debe dedicarse a las solicitudes entrantes, la resolución de problemas, la extinción de incendios, las reuniones internas, las formaciones, etc.?

Bloquea y asigna el tiempo

Una vez que sepas en qué se te va el tiempo, es hora de empezar a programar temporizadores para asignar bloques de tiempo específicos a actividades proactivas. Por ejemplo, puedes programar un temporizador durante 30 minutos para trabajar en una tarea concreta, y luego hacer una pausa de 5 minutos antes de empezar la siguiente tarea.

Seguimiento diario del tiempo comprometido

Asegúrate de hacer un seguimiento diario para asegurarte de que sigues por el buen camino. En lugar de centrarte en las tareas individuales de tu plan, mira la foto más global. ¿Realmente utilizaste todo el tiempo que habías reservado para el trabajo proactivo?

Si lo haces al final de cada día y tomas nota de ello, la revisión de final de mes será mucho más fácil, y podrás hacer pequeños ajustes sobre la marcha.

¡Recupera el control de tu bandeja de entrada!

La bandeja de entrada es tu mejor amiga y tu peor enemiga al mismo tiempo, por lo que resulta útil controlarla para reducir las molestias y la sobrecarga. Aquí tienes algunas formas de hacerlo:

En primer lugar, crea plantillas de emails para las conversaciones que mantienes habitualmente. Así ahorrarás tiempo y no tendrás que dedicar tiempo a pensar en la respuesta perfecta.
A continuación, crea rápidamente un sistema de archivo de carpetas para tu bandeja de entrada. Esto te ayudará a organizar tu bandeja de entrada rápidamente y te facilitará encontrar los correos que necesitan una respuesta al final del día o de la semana.
Por último, reserva y bloquea tiempo cada día para responder a los emails en lugar de reaccionar según los recibes. A menos que un email sea urgente y requiera tu atención inmediata, date un tiempo para concentrarte y prepararlo para el día siguiente.

Haz que la asignación proactiva del tiempo forme parte de los objetivos

También es importante que la asignación proactiva del tiempo forme parte de tus objetivos generales. De este modo, podrás responsabilizarte y asegurarte de que progresas hacia tus objetivos.

Errores comunes en la gestión proactiva del tiempo

Uno de los peligros más comunes cuando trabajas con tu tiempo proactivo es comprometerte en exceso y planificar demasiados objetivos simultáneamente. Esto ocurre cuando intentas asignar demasiado tiempo a demasiadas tareas, o cuando intentas hacer demasiadas cosas en un solo día. Lo más probable es que ocurriera siempre, también antes de empezar con la gestión del tiempo proactivo, pero entonces no disponías de datos para identificar el problema.

Cuando esto ocurre, es importante dar un paso atrás y reevaluar tus prioridades. Intenta centrarte en las tareas más importantes, y reduce el número de tareas que intentas realizar en un día.

Otro reto es cuando todas esas peticiones entrantes de los clientes siguen interfiriendo con tus bloques de tiempo asignados. Es importante recordar que no puedes controlarlo todo, y que siempre surgirán cosas que no habías previsto. Trata de ser flexible con tu tiempo, y si llega una petición de un cliente que no esperabas, mira a ver si hay alguna forma de pasarla por los canales adecuados, o encuentra la manera de incluirla en tu horario.

Conclusión

El gran secreto para alcanzar los objetivos es comprometerte y gestionar tu tiempo proactivo. Haciendo esto, puedes aumentar tu productividad, mejorar tu gestión del tiempo, lo que al final te permitirá seguir finalmente tu plan. Hay diferentes herramientas disponibles, como las ayudas a la captación de clientes, el software CRM, la gestión de calendarios, la automatización y la programación previa de descansos. Bloquear y asignar el tiempo con pausas programadas de antemano y controlar mejor la bandeja de entrada son otras estrategias que se pueden utilizar para aprovechar al máximo tu día.

Para seguir y gestionar tu tiempo proactivo, estudia tus dos últimas semanas, clasifica tus actividades y establece objetivos para distribuir el tiempo. Después, elabora un plan con el que puedas comprometerte y que puedas seguir a diario. Algunos de los peligros más comunes al hacer un seguimiento del tiempo proactivo son comprometerse en exceso, recibir continuamente solicitudes de clientes y centrarse en demasiados objetivos a la vez. Tómate un momento de reflexión cada tarde y toma nota del día. ¿Ya has decidido qué hacer hoy? ¿O lo ha hecho otra persona?

febrero 13, 2023

Negociaciones salariales 101 – La preparación y la confianza son clave

Dominando las negociaciones salariales: La preparación y la confianza son la clave

Enero y febrero es la época del año en la que muchos, tanto miembros del equipo como directivos, sienten ese nudo en el pecho y una sensación general de malestar al acercarse las conversaciones anuales sobre el rendimiento y, a menudo, las negociaciones salariales relacionadas. ¡No tiene por qué ser así!

En este artículo, te guiamos por los pasos, y te damos consejos y sugerencias sobre cómo: Preparar, Ejecutar y hacer el Seguimiento de estas, a menudo, difíciles conversaciones.

Como en el caso de cualquier conversación difícil, lo que llamaríamos una negociación salarial eficaz y exitosa se centra en la escucha y la empatía para generar la confianza y la apertura que la convertirán en una oportunidad para ambos.

Si te tomas el tiempo necesario para comprender de verdad las necesidades de los miembros de tu equipo, podrás crear un diálogo que conduzca a resultados productivos. Además, es importante estar abierto a una negociación razonable y estar preparado para justificar tus decisiones.

la psicología y la naturaleza de las negociaciones salariales.

Cuando se trata de estas charlas, es importante entender un poco la ciencia que hay detrás. Si aprendes la psicología de estas conversaciones podrás navegar por ellas con más eficacia, y siendo consciente de la importancia de la escucha y la empatía esto contribuirá a crear un diálogo más productivo.

La psicología es compleja en sí, y además hay tres cosas que debes tener en cuenta que hacen que la negociación salarial sea aún más compleja:

En primer lugar, la gente tiende a ser muy sensible sobre sus salarios, por lo que es importante abordar estas negociaciones con sensibilidad y cuidado.
En segundo lugar, la gente también tiende a comparar sus salarios con los de los demás, por lo que es importante ser consciente de esta tendencia e intentar evitar crear comparaciones durante la conversación.
Por último, la gente tiende a reaccionar emocionalmente ante las noticias sobre sus salarios, por lo que es importante estar preparado para esta posibilidad y tener un plan sobre cómo abordarla si surge.

La importancia de la escucha y la empatía.

En estas conversaciones, toda la ciencia apunta a escuchar con eficacia y mostrar empatía hacia los miembros de tu equipo como la clave absoluta. Estas dos cosas pueden ayudar mucho a establecer la confianza y la relación con los empleados, lo que es esencial para un diálogo productivo sobre los temas tan delicados como los salarios.

Al abordar estas conversaciones, asegúrate de prestar toda tu atención y escuchar realmente lo que dice la persona que tienes delante. Al mismo tiempo, intenta ver las cosas desde su perspectiva y demuestra que comprendes sus sentimientos al respecto.

Esencial – Preparativos

Aunque la psicología de las conversaciones salariales y la importancia de la escucha y la empatía son factores fundamentales que hay que tener en cuenta, también hay algunos elementos esenciales que toda negociación salarial eficaz debe incluir.

Expectativas – En primer lugar, establece expectativas para ti mismo. Es importante que tengas claro lo que esperas conseguir de la negociación.
Investigación: asegúrate de investigar con antelación para estar bien informado sobre los salarios del mercado y la situación específica del miembro de tu equipo.
Por último, prepárate para las respuestas: estate preparado para responder adecuadamente durante la conversación, demostrando un refuerzo positivo, estando abierto a una negociación razonable y justificando las decisiones tomadas.

En las próximas secciones te guiaremos en los preparativos, qué debes tener en cuenta en la reunión y qué seguimiento y documentación debes hacer siempre.

Lugar y entorno de la reunión

Elige un lugar para la charla donde no te molesten. Lo ideal es ir fuera de la empresa o a una planta donde tus compañeros más cercanos no pasen con demasiada frecuencia. Haz algo diferente y evita mantener esta conversación en la sala de reuniones habitual donde celebras todas las demás reuniones.

Investiga

Cuando te prepares para una negociación salarial, es importante que primero investigues los salarios actualizados y realistas del mercado para el puesto en cuestión. Esto garantizará que puedas justificar cualquier comentario salarial ante el empleado, y ayudará a fijar las expectativas de ambas partes.

Hay una serie de recursos disponibles en internet para ayudar en esta búsqueda, como encuestas salariales y calculadoras del coste de vida en diferentes regiones.

Analiza el rendimiento.

Antes de entrar en negociaciones salariales, también es importante tomarse un tiempo para analizar el rendimiento del empleado. Esto te ayudará a identificar las áreas en las que puedan estar rindiendo por debajo o por encima de sus posibilidades, y te dará una mejor idea de cuál es su verdadero valor para la organización. Si es posible, intenta utilizar medidas objetivas, como cifras de ventas o índices de satisfacción de los clientes, en lugar de opiniones subjetivas.

Genera un diálogo constructivo.

Una vez que hayas investigado y preparado tus argumentos, es hora de empezar a pensar en cómo vas a estructurar la conversación en sí.

En general, hay que evitar mostrarse confrontativo o como un adversario; en lugar de eso, intenta centrarte en generar un diálogo constructivo que conduzca a un resultado mutuamente beneficioso. Para ello, empieza por exponer claramente tus objetivos para la charla, y luego invita al miembro del equipo a compartir sus propias ideas y preocupaciones. Una vez que ambos hayáis tenido la oportunidad de hablar abiertamente, trabajad juntos para encontrar un compromiso que satisfaga las necesidades de todos.

Durante – En la reunión

Es esencial demostrar un refuerzo positivo para mantener un diálogo constructivo. Algunas cosas que debes recordar:

Mantente abierto y sé consciente de tus propios comportamientos

Tal vez esto va sin decirlo, pero aquí has de reprimir tus propios sentimientos y reacciones negativas ante las palabras y maneras de tu compañero. Utiliza un lenguaje corporal reafirmante, como establecer contacto visual y asentir con la cabeza. Utiliza el estímulo verbal, como decir «gracias» o » agradezco tu opinión». Por último, es beneficioso elogiar específicamente las contribuciones de la persona. Por ejemplo: «Tu trabajo en la cuenta de Smith fue impresionante y nos ayudó a conseguir el cliente».

Muéstrate abierto a una negociación razonable.

Otro elemento clave para una negociación salarial eficaz es estar abierto a una negociación razonable. Esto significa estar dispuesto a considerar la perspectiva de los miembros del equipo y transigir cuando sea necesario.

Es importante recordar que las negociaciones salariales nunca deben consistir en ganar o perder, sino en encontrar una solución mutuamente beneficiosa que satisfaga las necesidades de ambas partes. Intenta que no se convierta sólo en un juego de suma cero.

A veces puede que no tengas mucho margen para negociar algo cercano a lo que pide tu miembro del equipo. Entonces tienes que reenfocar y rediseñar la percepción de la persona, igual que harías con un cliente en el Value Selling. De este modo haces que otras áreas y valores parezcan mucho más importantes que el sueldo inmediato del mes que viene.

Prepara justificación para las decisiones.

Por último, es importante proporcionar justificaficación, razón y lógica para las decisiones tomadas durante las negociaciones salariales. Esto ayuda a la persona a comprender el fundamento de las decisiones y a sentir que reciben un trato justo.

La justificación puede darse verbalmente o por escrito, según la situación y la preferencia del miembro del equipo. Por ejemplo, si alguien del equipo pregunta por qué se le paga menos que a otro empleado con experiencia similar, como directivo podrás explicar que el otro miembro del equipo lleva más tiempo en la empresa y ha asumido responsabilidades adicionales con el tiempo.

Después – Acuerdo y seguimiento

Tras la reunión, establece expectativas claras con el empleado y siempre repite lo acordado. Esto garantizará que todo el mundo esté de acuerdo y que no haya malentendidos. Asegúrate de repasar lo que se comentó durante la reunión, lo que se decidió y cuáles son los siguientes pasos. También es una buena idea proporcionar un resumen escrito de la charla para que se pueda consultarlo a posteriori.

Asegúrate de que el miembro del equipo está satisfecho.

Es importante asegurarse de que el empleado está satisfecho con el resultado de la negociación salarial. Si no lo están, intenta comprender sus preocupaciones y ver si se puede hacer algo para abordarlas. También es importante hacer un seguimiento al cabo de unos meses para ver cómo les va y si siguen contentos con el acuerdo.

Documenta el proceso.

Es importante documentar el proceso de una negociación salarial para mantener un registro de lo que se habló y se acordó. Esto puede ser útil en caso de que haya alguna disputa más adelante o si necesitas hacer referencia a algo de la conversación. Asegúrate de incluir la fecha, la hora, los nombres de los implicados y un resumen de lo que se debatió.

Resumen

En conclusión, como directivos y jefes de equipo, tenéis que utilizar un poco de psicología básica para prepararos y responder adecuadamente a estas conversaciones.

Mediante los preparativos -investigando las tarifas justas del mercado, analizando el rendimiento de un miembro del equipo y generando un diálogo constructivo-, los directivos pueden sentar las bases para unas negociaciones salariales fructíferas.
Durante la propia reunión, es importante demostrar un refuerzo positivo, estar abierto a una negociación razonable y justificar las decisiones.
Por último, haz un seguimiento tras la reunión estableciendo expectativas claras, asegurándote de la satisfacción del miembro del equipo y documentando el proceso.

enero 18, 2023

El liderazgo te llevará muy lejos, pero sólo el management sabe a dónde vas…

Hace un par de semanas, me hicieron la pregunta sobre Líderes y Directivos, y sobre lo que es preferible, y que debemos ser. La respuesta es ambos. En los modelos de gestión, conviven, son complementarios y deben trabajar juntos. Nuestros 6 pilares de la Dirección Comercial no es ninguna excepción, las 3 piedras angulares de la Gestión de Ventas son Management – Liderazgo – Desarrollo de las personas según nuestro modelo.

¿Líder o Manager? ¡Ambos!

Management y Liderazgo son necesarios y complementarios. En su artículo de 1990 de la Harvard Business Review «Lo que realmente hacen los líderes», John P. Potter sostiene que tanto el management como el liderazgo son cruciales para el éxito de los ejecutivos a medida que avanzan en sus carreras.

El mito del líder nato

Uno de los conceptos erróneos más extendidos en el mundo empresarial actual es que existe una rivalidad entre liderazgo y gestión, y que sólo el liderazgo te llevará adonde quieres ir. A menudo se considera que el liderazgo consiste en carisma y visión, y que es algo con lo que se nace y para lo que se nace. El liderazgo es diferente de la gestión, si, pero no se trata de tener una personalidad determinada ni de haber sido elegido por un poder superior.

Las habilidades de liderazgo no se adquieren al nacer, algunos rasgos de personalidad pueden facilitarte su desarrollo, ¡pero no hay duda de que todos podemos adquirirlas, desarrollarlas y perfeccionarlas!

Es cierto que muchas grandes empresas actuales tienen demasiada administración, management y estructuras y a menudo carecen del espacio y la energía necesarios para cultivar el liderazgo adecuado. Han de desarrollar su capacidad global de liderazgo identificando a las personas con más potencial y ofreciéndoles oportunidades para crecer. Sin embargo, es importante recordar que un liderazgo potente por sí solo no es suficiente sino que debe equilibrarse con una gestión y management potentes. Una empresa de éxito necesita tanto el liderazgo sólido como la gestión eficaz.

El liderazgo consiste en afrontar el cambio y ser capaz de inspirar y guiar a los demás para que trabajen hacia una visión en común. La gestión, por otra parte, consiste en hacer frente a la complejidad y mantener el buen funcionamiento de las operaciones cotidianas.

En esencia:

Las habilidades de gestión, como planificar, organizar y controlar, son esenciales para mantener las operaciones cotidianas de una empresa. Sin embargo, las habilidades de liderazgo, como visionar, inspirar y guiar, son necesarias para impulsar el cambio – crear y implementar la estrategia que lleve a la empresa al siguiente nivel.

El papel de líder frente al del manager

El papel del líder es proporcionar dirección y marcar el rumbo de la organización, mientras que el papel del gestor es garantizar que la organización funcione como un reloj, con fluidez y eficacia.

Los mejores líderes son los que saben equilibrar estas dos funciones con eficacia, siendo capaces tanto de dirigir como de gestionar. Potter escribe que «los buenos líderes a menudo son buenos gestores, pero los buenos gestores no son necesariamente buenos líderes».

El artículo de Daniel Coleman de 2004 «What Makes a Leader» (Qué hace a un líder ) también subraya la importancia de las habilidades tanto de liderazgo como de gestión para triunfar en el mundo empresarial.

El liderazgo es más necesario que nunca

Coleman destaca que el liderazgo ha cobrado cada vez más importancia en los últimos años, a medida que el entorno empresarial se ha vuelto más competitivo y volátil. Afirma que los líderes deben ser capaces de crear una visión de futuro e inspirar a los demás para que trabajen en la consecución de esa visión. Al mismo tiempo, hace hincapié en la importancia de las habilidades de gestión, afirmando que los directivos deben ser capaces de planificar, organizar y controlar las operaciones cotidianas de la organización, para garantizar que funcione sin problemas y con eficacia.

¿Qué nos convierte en líderes?

El artículo identifica los rasgos y características de los líderes exitosos. Afirma que los líderes eficaces reúnen una combinación de:

inteligencia emocional, IE – autoconocimiento, autocontrol, motivación, empatía y habilidades sociales, que permiten a los líderes conectar con sus empleados e inspirarlos.
Inteligencia cognitiva, IQ: pensamiento estratégico y resolución de problemas, que permiten a los líderes tomar decisiones eficaces.
experiencia técnica o temática en su campo- permite a los líderes comprender su industria y los retos a los que se enfrenta su empresa.

Aprender de los errores

Coleman también destaca la importancia de la adaptabilidad y la capacidad de aprender de los fracasos en el liderazgo. Afirma que los líderes que son capaces de adaptarse a las circunstancias cambiantes y aprender de sus errores tienen más probabilidades de tener éxito.

Conclusión

Las empresas deberían buscar activamente personas con potencial de liderazgo, darles oportunidades para crecer y utilizar tanto el liderazgo sólido como una gestión consolidada para que se equilibren y se apoyen mutuamente. De hecho, son múltiples las facetas de la dirección que requieren evaluación, desarrollo y perfeccionamiento continuos. A continuación encontrarás una colección de imágenes que muestran la función de nuestros 6 Pilares de la Dirección Comercial. ¡Esperamos que os resulten útiles!

mayo 24, 2022

Los deportistas de élite entrenan y perfeccionan sus habilidades, ¡tú también deberías hacerlo!

OBJETIVOS CLAROS Y MOTIVADORES PERO EXIGENTES IMPULSAN EL RENDIMIENTO

Los estudios demuestran que si nos fijamos objetivos claros, exigentes, significativos y acordados, nuestra productividad aumenta entre un 10 y un 15%. ¡Cuando se realiza un seguimiento con métodos de feedback estructurados, los efectos positivos se pueden duplicar (A little book on Goals,Christopher Svensson & Stefan Söderfjäll 2020).

LOS OBJETIVOS SOBRE EL RENDIMIENTO (ACTIVIDAD) Y DEL APRENDIZAJE NO SON MICRO-MANAGEMENT

Establecer objetivos eficaces y trabajarlos a todos los niveles es enormemente eficaz y casi con toda seguridad te garantizará un nuevo impulso a vuestro crecimiento. Como director del equipo, has de perfeccionar el uso de diferentes tipos de objetivos en combinaciones, y adaptarlos a las capacidades y experiencia de cada individuo.

La mayoría de las empresas con que trabajamos tienen objetivos de ventas para sus comerciales, normalmente en forma de cuotas de venta, con o sin recompensas económicas asociadas («bonus»). Son puros objetivos de resultados, y el problema es que no podemos influenciar, coachear ni mejorar los resultados: ¡porque ya pasó, ya no se puede hacer nada al respecto! (Consulta nuestro artículo sobre «Indicadores Leading y Lagging»).

Debemos centrarnos en el rendimiento/actividad y el aprendizaje y las capacidades del equipo. La actividad, lo bien que la realizamos y a qué cliente damos prioridad explica buena parte del aumento de la productividad; el resto se explica por el aumento de la motivación a través de la sensación intrínseca de empoderamiento y control de tu propia situación.

La primera parte, «lo bien que hacemos» el trabajo de cliente, depende de la competencia y las habilidades, y la mejora se produce a través del aprendizaje.
La segunda parte -dar «prioridad a los clientes y contactos adecuados» en el momento oportuno- mejora mediante una planificación proactiva del calendario y una cuidadosa selección de dónde invertimos nuestro tiempo.

Entonces, junto con tu comercial, definid objetivos tácticos para 1-2 meses, planificad juntos el mes y pasad a hablar casi exclusivamente de la actividad, no del resultado. Estableced objetivos para la actividad: a quién visitar, dónde presentar, contactos a los que dar prioridad. Los objetivos generales de ventas, de resultados, pueden seguir siendo los mismos durante todo el año, pero el camino que has de navegar para llegar hasta el objetivo – las elecciones que hagas, las visitas que planifiques, las ferias a las que asistas, las llamadas que hagas- ¡se adaptarán, revisarán y cambiarán constantemente!

Toda historia de éxito es una historia de adaptación, revisión y cambio constantes.

Richard Branson

Siendo su director, tu principal objetivo es conseguir que tu comercial tenga éxito.Eso es que venda más con menos esfuerzo, que pase más tiempo con los clientes prioritarios y últimamente también que tenga una vida mejor y que pase más tiempo con su familia. Es importante comprender: el deseo de superación y excelencia debe estar presente y arraigado dentro de cada uno.. Como en toda gestión del cambio, debe existir el deseo de rendir antes de que intentemos introducir nuevas formas de trabajar (en este caso establecer objetivos). De lo contrario, corremos el riesgo de ser percibido como un “micro manager” mientras en realidad estamos proponiendo la “ayuda a la autoayuda”. ((Véase el modelo ADKAR, prosci.com sobre el Deseo en la gestión del cambio.)

El entrenador de natación y tú

Podemos comparar la metodología con el entrenamiento de atletas. El atleta y su entrenador se fijan un objetivo común: «Ganaré el Campeonato del Mundo de 200 metros Medley el año que viene». En el mundo deportivo nadie esperaría que el entrenador se limitara a dar al deportista el objetivo de resultado de ganar el campeonato y para luego marcharse deseándole suerte. ¿Verdad? Sin embargo, esto es exactamente lo que a menudo hacemos los directores comerciales.

¿Qué hace el entrenador? El entrenador sigue al atleta durante el entrenamiento, identifica sus puntos débiles, utiliza sus puntos fuertes para la táctica, elabora programas de entrenamiento individuales y entrena y ayuda al atleta para que llegue al límite y lo supere.

En Medley, se estudian detenidamente las tres brazadas y se planifican y ejecutan programas óptimos de entrenamiento individual. Al igual que necesitamos equilibrar nuestra plataforma en ventas, el nadador necesita equilibrar el entrenamiento en mariposa, espalda y braza. Y es trabajo del entrenador reducir al mínimo el tiempo total de la distancia de 200 metros (ya que nuestro trabajo es maximizar los ingresos).

El programa de entrenamiento y ejercicio que el entrenador elabora lo es todo para el éxito del deportista. Y se basa en la actividad: el objetivo de resultado de ganar campeonatos está ahí en el horizonte, pero el reto diario gira en torno al movimiento y el comportamiento: la actividad. El entrenador observa cada movimiento en el agua. ¿Debería estar la mano izquierda un poco más inclinada durante la brazada? ¿La posición es buena en el agua?

Del mismo modo, sólo podemos ayudar a nuestro vendedor si sabemos en qué parte del proceso tiende a atascarse, dónde pasa demasiado tiempo, y si está hablando con las personas adecuadas, diciendo las cosas adecuadas y haciendo las preguntas adecuadas. El trabajo del director comercial es crear estos programas de entreno, de formación individual y, mediante actividades conjuntas y de seguimiento, ¡entrenar a nuestros comerciales hasta la excelencia!

abril 6, 2022

Sales call coaching – Aprovechar al máximo cada minuto delante de tu cliente

Sales Call Coaching – ir juntos a los clientes es una gran herramienta de coaching

El coaching de la visita comercial, o Sales Call Coaching, consiste en visitar juntos a los clientes con el fin de evaluar y mejorar las habilidades de venta. Convertimos la visita a clientes en una herramienta de formación en el puesto de trabajo para todos, independientemente del cargo o la función, y hasta convertirse en una parte vital del desarrollo continuo de toda la organización de ventas. Es una herramienta para que los comerciales aprendan y se desarrollen a la vez que se conozcan mejor, compartiendo conocimientos y experiencias.

Siendo jefe de ventas, deberás afinar tus habilidades de coaching para hacerlo bien, pero cuando se hace bien, es una herramienta valiosísima tanto para el momento como para las evaluaciones de rendimiento trimestrales y anuales. Házlo en directo, justo despues de la visita o llamada, siempre basado en tus propias observaciones, y no entrevistando al vendedor. No es realista ni fiable hablar de las actividades y la calidad del trabajo, ni hacer coaching al respecto, si no se observan y estudian continuamente los comportamientos en situaciones reales.

Las visitas y llamadas conjuntas, » sales call coaching » es la mejor herramienta para conocer de primera mano el comportamiento de los vendedores. De hecho, incluso se debería plantear hacerlo con todo el personal que trabaja con clientes, vendedores internos, especialistas de producto, gestores de cuentas, soporte. A todos nos viene bien desarrollar la autoconciencia y la comprensión de cómo nuestros comportamientos influyen sobre las relaciones con los clientes.

¿Por qué todos los directivos debemos hacer coaching en visitas?

La organización de ventas de primera línea tiene como único objetivo proporcionar mayor valor al cliente. Para que los comerciales actúen en consonancia con este objetivo y ofrezcan un mayor valor al cliente, el director de ventas debe liderar el cambio y en su turno proporcionar un apoyo adecuado a los comerciales. El coaching en las llamadas y visitas es una herramienta clave para lograrlo

Algunos beneficios que podemos esperar:

Mejora continua que nos lleva hacia ese equipo de ventas de primerísimo nivel.
Benchmarking para convertir comportamientos exitosos en el nuevo estándar
Garantizar niveles de expertise del producto tanto en representantes de ventas como de otros equipos que trabajan con clientes.
Desarrollar las habilidades de venta de todo el personal
Averiguar de qué manera los representantes de ventas invierten su tiempo
Obtenga nuevas ideas para la evaluación comparativa y las mejores prácticas
Garantizar la aplicación de proceso y metodo comercial elegido – eg. Value Selling, Solution Sales, Challenger sales etc.
Recopilar información del mercado
Practique y mejore en negociaciones difíciles, reuniones con clientes Key Accounts, etc.
Conocer mejor al equipo comercial y mejorar la colaboración en el grupo.

Descargar - Consejos para: Coaching en Visitas

Evaluar y dar feedback sobre las diferentes interacciones, según qué fase del proceso de ventas, requiere que el jefe adquiera diferentes habilidades. En situaciones complejas, incluso sera necesario abordar varias funciones al mismo tiempo, vendiendo en equipo.

También los mandos superiores también deben esforzarse por encontrar oportunidades naturales de visitar a clientes junto con sus comerciales y jefes, para ayudarles a mejorar en lo que hacen. Para el director, esto se convierte en un coaching tanto para los comerciales como para sus jefes.

Como regla general, sugerimos a jefes y directores comerciales que pasen al menos dos días laborables a la semana sobre el terreno con su gente. Algunas de las visitas por supuesto pueden ser virtuales, pero intenta que al menos una buena parte sea en visitas físicas. También varia diferentes tipos de reuniones y situaciones para entrenar y mejorar en todas las fases del proceso de ventas.

Perfeccione sus habilidades de coach, evaluando y entrenando tu gente para todas las situaciones.

Si se planifica y ejecuta bien, este trabajo no debería llevarnos más esos días días asignados.

Descargar - Plantilla de evaluación de llamadas de ventas

¿En qué nos hemos de fijar?

Debe prestar atención a las situaciones básicas del proceso de ventas y a la manera en que se emplean las distintas herramientas y instrucciones a las diferentes partes de la reunión (véase el ejemplo descargable más adelante).

Todos los pasos del proceso de ventas requieren habilidades diferentes. Consulte la plantilla de evaluación para encontrar inspiración. Adapte la plantilla en función del tipo de reunión que tienen a mano. ¿Cómo se comporta el comercial en diferentes situaciones? Observa sus comportamientos por ejemplo cuando:

Intenta abrir nuevas áreas de negocio con un cliente clave/en crecimiento
Venta cruzada en situaciones de ventas a contactos de alta dirección en las cuentas clave.
Aplicar técnicas de venta de valor para ampliar aun mas la cuota de mercado, o ”share of wallet» en cuentas ya consolidadas.

… etc. etc. Los ejemplos son infinitos. Escoge las situaciones para entrenar las habilidades uno por uno, en función de las necesidades tácticas del momento y ¡adelante!

abril 5, 2022

El modelo GROW

El modelo GROW es un sencillo modelo de coaching secuencial que permite a los directivos simplificar las complejas realidades para llegar a la conclusión correcta sobre qué decisiones tomar. Es utilizado por coaches ejecutivos en todo el mundo como marco de trabajo.

Como manager, es un modelo muy útil y recomendamos que aprendas a utilizarlo en tus reuniones individuales para orientar y preparar mejor a tu gente.

GROW es un acrónimo que significa:

Goal – “Objetivo» (establecer los objetivos de la sesión)
Realidad (cómo van las cosas en este momento)
Opciones (posibilidades a considerar)
Way Forward – «Camino a seguir» (acuerdo y compromiso de cara al futuro)

Ni que decir tiene que una sesión de coaching abierta y fluida no sigue necesariamente una secuencia limpia de 4 pasos, pero es una gran herramienta para que nosotros en nuestro rol de manager la utilicemos como guía en las conversaciones.

A medida que adquieras experiencia y confianza con el modelo, se convertirá en un flujo natural para tus 1-on-1s, y permitirá que controles la conversación, dando pasos para adelante y hacia atrás según avance a lo largo de la estructura.

Al igual que muchas técnicas de venta, como SPIN y la venta de soluciones, la clave para utilizar el modelo GROW y para el coaching en general reside en hacer la pregunta adecuada. Esto es fundamental, porque aquí no estamos diciendo a la gente lo que tiene que hacer. Un buen coaching consiste en ayudarles a encontrar sus propias respuestas haciéndoles la pregunta adecuada en el momento adecuado.

A continuación encontrarás el marco GROW y algunas preguntas que pueden servir de inspiración para cada paso del proceso.

Goal – «Objetivo»

Todo coaching comienza por establecer los objetivos del mismo. Esto nos permite centrarnos en una cosa concreta para luego intentar resolverla en la sesión. Es útil considerar los tipos de Objetivos que existen y con los que podemos jugar:

Objetivos de resultados o logros
Objetivos de actividad o rendimiento
Objetivos de aprendizaje y desarrollo
Proceso, resolución de problemas, decisiones a tomar

Formular objetivos efectivos tampoco es fácil. Para conseguir sesiones GROW más productivas (y muchas otras conversaciones), puedes entrenar y practicar la creación de objetivos usando el modelo SMART.

Todos los objetivos bien formulados son:

Simples (concretos, fáciles de endender)
• Medibles (se puede determinar si se ha conseguido o no)
Alcanzable (a nuestro alcance realista)
Relevantes (asuntos de verdadera importancia para nosotros)
Temporales ( se establece cuándo debe ocurrir)

Para establecer las metas/objetivos de la sesión, puedes preguntar:

¿Qué quieres conseguir con esta sesión de coaching?
¿Qué meta/objetivos quieres/tratas de conseguir?
¿Cuáles serían los beneficios si consiguieras este objetivo?
¿Qué te gustaría que [alguien/algo] hiciera?
¿Qué resultado sería ideal?
¿Qué quieres cambiar?

Realidad

Aquí intentamos tomar conciencia de la realidad. ¿Cuál es la situación actual real? ¿Cuánto de lejos estamos del ideal? ¿Qué está pasando, y cuánto de bueno/malo pensamos que es eso?

Utiliza tus ‘soft skills’ y no te pases con las preguntas. Planifica la pregunta y deja que la persona reflexione sobre la respuesta. Escucha, y evita lanzar sugerencias o compartir tus propias opiniones y experiencias en esta fase. Aquí estamos definiendo el contexto y la realidad, no encontrando las respuestas y la solución.

Aquí tienes algunas preguntas en las que puedes encontrar inspiración:

1. ¿Cuál es la situación actual (quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Dónde estás ahora en relación con tu objetivo?
2. ¿Has dado ya pasos hacia tu objetivo? (¿Qué has probado ya?)
3. ¿Cómo describirías lo que hiciste? ¿Cuál ha sido el efecto hasta ahora?
4. En una escala del 1 al 10, ¿qué progresos has hecho?
  1. ¿Qué cosas funcionaron mejor?
  2. ¿Qué podrías hacer mejor esta vez?
  3. ¿Qué funciona bien en este momento?
5. ¿Por qué no has alcanzado ya ese objetivo? ¿Qué crees que te lo impide?
6. En una escala del 1 al 10, ¿cómo de mala/urgente es la situación?

Obstáculos y opciones

Cuando os hayáis puesto de acuerdo y hayáis establecido la situación actual, podréis pasar a la solución. Empieza por evaluar los obstáculos al éxito, y luego las opciones disponibles. Deja que el empleado lidere la conversación, pero siempre guiado por tus preguntas.

Aquí tienes algunos ejemplos que pueden resultarte útiles:

1. ¿Cuál es para ti la parte más difícil/desafiante?
2. ¿Qué crees que pasaría si otra persona hiciera/dijera eso?
3. ¿Cuál es el mejor caso? ¿Qué podría hacer que eso ocurriera? ¿Cuál sería el peor de los casos? ¿Qué debes evitar para que eso no ocurra?
4. ¿Qué crees que debes hacer a continuación? ¿Qué opción tienes?
5. ¿Qué crees que tienes que hacer para alcanzar tu objetivo?
6. ¿Podrías encontrar ayuda en alguien, en cualquier lugar?
7. ¿Qué te ha funcionado ya? ¿Cómo podrías hacer más de eso?
8. ¿Qué pasaría si lo hicieras?
9. ¿Qué opciones crees que son las más fáciles de conseguir?
10. ¿Cómo has afrontado antes la misma situación?
11. Si no hubiera ninguna limitación, ¿cuál sería el mejor camino a seguir?

Way Forward – «El camino a seguir»

De forma similar a las fases de aceptación en las técnicas de venta, sondeamos la aceptación y el compromiso con las acciones. Cuando se acepta, establecemos un camino claro hacia el final.

Por último, de nuevo, aquí tienes una lista de preguntas que te ayudarán a guiar a la persona a la que entrenas para que se comprometa a realizar las acciones adecuadas para alcanzar el objetivo.

1. ¿Qué debes hacer para empezar? ¿Qué necesitas hacer ahora mismo?
2. Dime cómo vas a hacerlo.
3. ¿Cómo sabrás cuándo lo has conseguido?
4. Haciendo eso, ¿cuál es la probabilidad de éxito de tu plan? (Utiliza «en una escala del 1 al 10» si quieres). Posteriormente, ¿qué haría falta para que fuera un 10?
5. ¿Qué obstáculos esperas, bloqueos que requieran planificación?
6. ¿Qué más necesitas? ¿Falta algo? ¿Qué apoyo necesitas para conseguirlo?
7. ¿Cuándo vas a empezar? Dime al menos dos cosas que puedes poner en marcha y hacer ya esta semana.
8. ¿Cómo de motivado te sientes para conseguirlo ahora?
9. ¿Qué pasaría si no lo haces? ¿Cuáles serían las consecuencias?

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